Мониторинг как средство по исследованию и повышению эффективности обучения руководителей образовательных центров
По полученным данным в дальнейшем можно делать выводы о предпочтениях в форме организации обучения, о практической применимости знаний на местах той или иной категорией директоров.
1. Оценка степени осознания себя в роли руководителя ОЦ проводилась на основании анализа закрытых вопросов.
1.1. Удовлетворенность собственной работой в роли руководителя ОУ. Полученные результаты опроса показывают долевое удовлетворение среднестатистического руководителя от своей управленческой деятельности — 3.52 балла, что, однако, несколько выше, чем удовлетворенность при первом опросе (3,43 балла).
Положительная динамика этого показателя особенно заметна у женщин (ранее он составлял 3,23 балла). У мужчин, напротив, наблюдается снижение этого показателя (было — 3,7 балла, стало — 3,48). Видимо, мужчины стали более критично относиться к себе в роли директора ОУ. Женщины в ходе обучения начинают чувствовать себя более уверенно, особенно это заметно у женщин-директоров со стажем более 15 лет (4,0 балла)
1.2. Работа в коллективе.
По работе с коллективом средняя оценка руководителей не изменилась (было — 3,57 балла, стало — 3,56 балла). Изменения произошли внутри подгрупп, у руководителей-мужчин этот показатель понизился (был -3,84 балла, стал -3.54), у женщин — повысился (был 3,3 балла, стал — 3,58). Общий средний балл 3,56 свидетельствует о долевом удовлетворении руководителей в работе с коллективом. Следует обратить внимание на изменение оценки удовлетворенности в работе с коллективом в группе женщин: с ростом стажа работы этот показатель снижается (сравним: до 5 лет и далее до 10 — 4,0 балла, более 15 лет — 3,0 балла). Если вспомнить, что среднестатистическая женщина руководитель — это директор до 40 лет с большим опытом работы на занимаемой должности, то можно сделать следующий вывод, что специфика сельских условий ограничивает карьерный рост руководителей-женщин, а из года в год практически не меняющийся педагогический коллектив, рутинная работа вызывает у директоров усталость и апатию. Ситуацию в этом случае может изменить обучение директоров на семинарах, которое дает им возможность обретения нового знания, обмена опытом работы и общение с коллегами. Результаты, полученные по вопросам 1.1. и 1.2. показывают: 1) динамику изменений в сознании руководителей, которая пока больше направлена «вовнутрь», т.е. в осознание собственной управленческой деятельности, и связана с её новым пониманием уже в контексте профессиональной компетентности современного руководителя;
2) наметилась тенденция профессиональной рефлексии руководителей, которая отражает способность директоров к самооценке, саморазвитию, к преобразованию себя в управленческой деятельности.
1.3. Возможность внесения новых знаний и технологий в свою работу.
По этому показателю наблюдается незначительная положительная динамика роста как по общему среднему его значению (было — 3,9 балла, стало — 4,02 балла), так и по среднему значению в подгруппах руководителей женщин (3,89 — 3,97) и у мужчин (4,0 — 4,08). Поскольку обучение ведется на основе уже сложившегося опыта работы руководителей, стереотипов в деятельности, то по этому показателю получить значительную положительную динамику практически очень сложно. Директора, реализуя в процессе повышения квалификации социально обусловленные ценности, могут тяготеть либо к адаптивным, либо к гуманистическим возможностям. Тяготение к адаптивным возможностям характеризует директоров, утилитарно настроенных на повышение квалификации как на средство решения практических задач, ориентированных на немедленное применение готовых рекомендаций. Тяготение к гуманистическим возможностям характеризует директоров, способных к преодолению трудностей и стереотипов в своей деятельности, настроенных на образование себя в личностном и профессиональном аспектах. В целом заметно стремление директоров внести в практику новые полученные знания. Директорам будущих ОЦ уже перестает казаться экзотической ситуация, когда руководитель принимает на себя функции:
- анализа и прогноза изменений социума, образовательных потребностей, социального заказа на образование;
- формулирование и согласование миссии ОУ;
- формулирование общих целей ОУ и обеспечения их принятия всеми участниками образовательной деятельности;
- организации связей с общественностью, рекламы образовательных услуг ОУ;
- создание попечительских советов;
- проектирования и организации разработки стратегического планирования;
- организация финансово-экономической, в том числе предпринимательской деятельности;
- организации новых подразделений и служб в структуре ОУ и многое другое.
